Dossier spécial : Comment mieux travailler ensemble? C’est dans le Business Club (podcasts)

Publié le Mis à jour le

BFM-BU-RADIODans le Business Club de France | BFM Business Radio

→ Diffusion : samedi 23/5/2015 à 7h et dimanche 24/5/2015 à 15h

AU SOMMAIRE

Talk 1 & 2 : MANAGEMENT COLLABORATIF: les nouvelles tendances, les bonnes pratiques, les conseils de nos experts

Talk 3 : MAKO MOULAGES se remet au goût du jour!

Talk 4 : MÉDIATION: Que faire en cas de mauvaise exécution d’une prestation commandée?

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TALK 1 & 2 – DOSSIER MIEUX TRAVAILLER ENSEMBLE

Nos invités:

  • Valérie Rocoplan, fondatrice et coach pour Talentis et co-auteur du livre « Mixité, quand les hommes s’engagent » (Eyrolles)
  • Olivier Chambert-Loir, directeur associé Ose Consulting (branche consulting d’Arnava, cabinet de conseil en RH)

Pour écouter, réécouter ou télécharger cette émission :

management collaboratifMoins de hiérarchie, plus de travail collaboratif, moins de présentéisme, plus de télétravail, moins de contraintes, plus de mixité… De nouvelles formes de collaboration et de management sont mises en place aussi bien dans les start-ups que dans les grands groupes. Les entreprises sont-elles pour autant plus performantes ?

valerie rocoplan LES CONSEILS DE VALÉRIE ROCOPLAN

Le management collaboratif : 5 pistes pour se transformer

Le plus gros obstacle à la mise en place du management collaboratif n’est plus, comme on pourrait encore le croire, le manque d’envie des entrepreneurs à opter pour une démarche RSE mais plus l’idée de perdre la notion de « donneur d’ordres » qui pourrait, selon le point de vue, fragiliser la position du manager.

D’où l’intérêt du management collaboratif, qui vise à aplanir les hiérarchies et placer le manager au centre du processus de décision plutôt qu’au sommet. C’est également l’occasion de décloisonner l’organisation afin de faciliter les interactions et la complémentarité des collaborateurs. En partant de ces principes, instaurer le management collaboratif peut passer par les cinq étapes suivantes.

Faites confiance aux autres :

Démontrez à vos collaborateurs que vous avez confiance en eux et en leurs compétences. Renforcez votre image en les valorisant et faites-les ainsi adhérer à l’organisation et ses valeurs. Soyez aussi à l’écoute de leurs idées et leurs envies et soutenez-les dans des projets qui concernent l’entreprise, peu importe qu’ils réussissent ou non. Dans bien des cas, cela vous rapprochera d’eux.

Soyez authentique :

La confiance peut s’appliquer aussi à la transparence de l’organisation sur ses résultats, afin de favoriser la réactivité et l’efficacité des collaborateurs. Faites vous-même preuve d’authenticité pour influer sur votre image mais aussi l‘implication des membres de l’entreprise. En obtenant leur confiance vous éviterez de voir votre position remise en cause.

Faites preuve de souplesse :

Le management collaboratif reposant sur un groupe plus ou moins étendu de personnes, il faut pouvoir faire preuve de flexibilité. Par petits pas, remettez en cause certaines règles ou certains fonctionnements de l’organisation, agissez avec souplesse dans vos décisions. Passer au management collaboratif demandera un grand sens de l’adaptation de la part de chacun, donc d’être moins rigide !

Tous différents, tous complémentaires :

Vous le savez sûrement, mais tous les membres d’une équipe sont complémentaires. Dès lors, intégrez de manière cohérente dans les objectifs de l’entreprise les différences et atouts de chacun. Essayez aussi de réfléchir votre organisation sur un modèle transversal. Déconstruisez la hiérarchie classique et repensez-la de manière à assurer l’efficacité et l’interopérabilité de tous vos collaborateurs.

Développez la culture du feedback :

Souvent oubliés, relégués au second plan, ou mal interprétés, les feedbacks ou commentaires sont pourtant essentiels au travail d’équipe. Il est important pour une entreprise de faire vivre cette culture d’apprentissage et de remise en question à tous les niveaux de la hiérarchie. Elle se doit d’être spontanée et constructive.

L’ambiance toujours au beau fixe :

Morosité, tensions, grise mine : mettez ces termes au placard ! Le management collaboratif est une méthode positive qui assurera  l’adhésion du plus grand nombre et le maintien d’une bonne ambiance dans l’organisation. Créez un climat de travail agréable et l’aménagement de temps forts et de célébrations dans cette optique. Pourquoi ne pas commencer par célébrer cette décision et les bénéfices que vous en tirerez ?

Une question demeure : à quelle occasion mettre en place un tel système ? Il faut, dans la mesure du possible, que ce soit à un moment où ce qu’il apporte sera le plus profitable à l’organisation et où les changements qu’il provoquera ne lui nuiront pas. Pourquoi ne pas profiter du départ d’un membre de l’équipe, dont les compétences, les savoir-faire et l’expérience ne peuvent être remplacés à l’identique ? En se tournant vers le management collaboratif, l’organisation sera en mesure de pallier ce départ. Le début d’année est aussi une belle opportunité de mettre en place de nouvelles pratiques. Si jamais vous n’avez pas encore organisé de pot ou de repas du nouvel an, pourquoi ne pas aborder le sujet avec vos collaborateurs à cette occasion. Car, comme expliqué plus tôt, la convivialité doit naître et perdurer de cette nouvelle démarche !

Soyez un manager frugal : développer l’innovation ouverte

Dans cette « période post-crise » de nouveaux fonctionnements voient le jour pour mieux produire avec moins, faire mieux avec peu. L’innovation « Jugaad » ou « innovation frugale », et l’innovation ouverte ou « open innovation » s’inscrivent dans cette tendance. Il s’agit de trouver des solutions radicalement nouvelles, mais économes en matières premières, en énergie bref, peu coûteuses… mais très astucieuses et qui permettent d’instaurer des pratiques collaboratives nouvelles.

Impulsez une dynamique d’innovations nouvelles à vos équipes

Les managers et dirigeants n’ont plus le choix : l’innovation et la créativité se trouvent désormais à des endroits insoupçonnés. Sortir des sentiers battus et des codes préétablis est désormais une nécessité pour rester compétitifs et se réinventer. La bonne nouvelle ? Les idées et les talents sont partout ! Mieux mobiliser ses collaborateurs pour les engager sur des sujets transverses où leur créativité peut s’exprimer, c’est la notion même de frugalité. C’est aussi répondre à des attentes accrues en matière de mixité, de parité, de partage, d’entraide et de bien-être au travail. La raréfaction des ressources (humaines et matérielles) est l’occasion de développer l’agilité et la flexibilité de l’entreprise, de créer de la valeur différemment, en développant les processus de collaborations (externes, internes…) tels que l’innovation frugale dont le concept fait de plus en plus d’adeptes. 78% des entreprises européennes et américaines déclarent l’utiliser, souvent et depuis des années (étude sur « l’innovation » menée sur 2800 entreprises par l’Université  Fraunhofer-Gesellshaf). C’est une évolution de fond et durable.  La valeur est désormais générée par tous et pour tous. Managers, devenez frugal !

4 pistes pour développer l’innovation ouverte dans votre entreprise :

Soyez ouverts à la contrainte : nos environnements sont de plus en plus complexes, considérez-la comme une opportunité de défi et d’innovation.  Réinventez les pratiques pour mieux contourner les aléas quotidiens. Improvisez : n’ayez pas peur de sortir des process traditionnels et des business modèles.

Connectez et interrogez votre capacité à reprendre les innovations existantes dans d’autres industries. Il est important d’être spécifiques, mettez-vous à la place des clients et développez des solutions/des produits flexibles. La collaboration est essentielle : sollicitez vos équipes internes mais aussi vos clients et vos fournisseurs lorsque vous souhaitez développer une nouvelle solution ou un nouveau produit. N’hésitez pas à vous inspirer des startups en créant des partenariats par exemple.

Développez l’agilité de vos collaborateurs : instaurez des temps de veille intelligente hebdomadaires pour s’inspirer des nouvelles pratiques et des tendances (et faites les réfléchir « out of the box »). Libérez vos équipes afin de faire émerger leur créativité et leur capacité d’innovation.

Simplifiez : à chaque réunion par exemple, débutez par un tour de table sur ce qui peut être simplifié au quotidien. Modulez l’espace de travail pour faire interagir vos collaborateurs, sortez des fiches de poste, laissez les talents et les appétences individuelles s’imposer sur les projets/missions

LES CONSEILS D’OLIVIER CHAMBERT-LOIR

olivier chambert loirDe quoi parle-t-on quand on parle de « Mieux travailler ensemble » ? Le sujet est très vaste ! Voici la direction dans laquelle il m’intéresse de témoigner. En première approche, on est dans le champ de la recherche de performance collective : agilité (souplesse, réactivité, adaptation…), fluidité, créativité, cohésion, engagement, puissance…

Cela passe par la recherche d’une certaine harmonie entre les parties qui forment le collectif, c’est à dire une capacité à s’accorder, s’arranger, s’ajuster, en agissant simultanément, en « co-opérant ». Ce concept d’harmonie dans le collectif n’a rien à voir avec le consensus mou, ou le nivellement par le bas, ou encore une conception angélique et un peu niaise de la vie dans les organisations.

Il s’agit au contraire de tirer le meilleur parti de la diversité, en favorisant l’expression équilibrée et cohérente des différences, qui, se transcendant, vont constituer une nouvelle unité, une identité, une intelligence collective. Evidemment il y a des pré-requis et des facteurs favorables au bien travailler ensemble :

– la pertinence de l’assemblage des profils et compétences, en termes de compatibilité et de complémentarité, en regard de la mission à accomplir

– les systèmes et pratiques de mesure et de reconnaissance de la contribution/performance, qui doivent inciter à la coopération 

– les outils/ moyens pour travailler ensemble : organisation physique, outils partagés, circulation de l’information (grosse effervescence en ce moment sur l’organisation des espaces de travail, l’ergonomie, et surtout, digitalisation oblige, sur les outils de communication en temps réel, réseaux sociaux d’entreprise, plateformes collaboratives, …). C’est passionnant, certes; cependant, le coeur du sujet est à mon avis ailleurs. Cette recherche de performance et donc d’harmonie dans le travail du collectif, par delà les systèmes et les outils, nous ramène surtout à des choses fondamentales au sujet de l’Humain, qui sont d’ailleurs globalement indépendantes du secteur, du métier ou des missions de ce collectif.

Il s’agit d’une part de l’orientation et du cadre général donnés au « travailler ensemble » :

– Le sens donné à l’action, la vision, le projet commun, pour favoriser l’envie de travailler ensemble

– Le climat de confiance, les valeurs partagées, l’exemplarité du management, pour que le collectif et chacun de ses membres osent aller de l’avant

Il s’agit d’autre part de se pencher sérieusement sur l’intelligence collective, donc sur les relations et interactions à l’intérieur du collectif :

– Le dialogue, la confrontation constructive des points de vue, 

– La connaissance mutuelle et l’expérience partagée, le développement d’un langage commun

Au passage, il semble opportun, à l’heure de la digitalisation tous azimuts, d’affirmer ou réaffirmer que  la communication, c’est de l’Information ET de la Relation. Si la technologie permet d’une part d’optimiser/transformer la transmission et le traitement de l’information, d’autre part d’induire de nouveaux modes de relations, il est plus que jamais nécessaire que les collectifs prennent le temps de se retrouver, notamment physiquement, pour vivre des choses ensemble et accumuler de l’expérience.

—> Exemples de dispositifs de Développement Collectif

–   Démarches d’activation stratégique, consistant à mobiliser largement sur la vision/ le projet collectif pour créer de l’engagement

–    Programmes de diffusion/ partage de culture, permettant de véhiculer/ promouvoir des valeurs, postures et bonnes pratiques (« culture journeys » : pour tout le monde et/ou pour certaines strates de management)

–  Programmes d’amélioration de la connaissance / compréhension mutuelle : forums métiers, vis ma vie…

–    Démarches de coaching d’équipe,  dans divers contextes et avec divers objectifs possibles : optimisation, reconstruction, constitution, reconfiguration, alignement, créativité…

–    Opérations/ sessions de « médiation », au sens strict de règlement de conflit, ou au sens plus large de prévention du conflit et de facilitation du dialogue sur des sujets complexes :

– expertises et médiations de type RPS/ harcèlement au sein de petits collectifs, 

– rétablissement/ orchestration du dialogue à plus grande échelle entre populations, comme par exemple les ouvriers et les managers d’une même usine, 

– préparation de négociations entre une direction et les représentants des salariés, dans le cadre d’un dialogue social ouvert et constructif …

–    Animation de communautés, pour stimuler/ faire perdurer les échanges, le travail collaboratif au sein de « castes » ou « promotions » (niveaux hiérarchiques, potentiels, fonctions transverses, réseaux d’experts…)

–    Projets de développement organisationnel : mise en place de nouveaux modes de fonctionnement, plus agiles, plus autonomes, entre services/ métiers … (ex : méthodos agiles de développement informatique entre MOA et MOE, entreprise libérée…)

 POUR ALLER PLUS LOIN…

FRENCH WEB : Comment être heureux au travail dans l’entreprise de demain

Liberté, horizontalité, priorités.

Confiance, liberté et créativité: les maîtres-mots du bonheur au bureau ? Rester motivé ne dépend bien souvent pas que de la rémunération. La satisfaction d’un travail jugé qualitatif, bien accompli, joue souvent autant. Le temps n’étant pas extensible, ce bien-être dépend donc d’une organisation. Or, une large majorité des salariés (57%) estime que la source principale de stress professionnel réside dans le sentiment de surcharge de travail (urgence, délais, échéances…), d’après une étude Deloitte/Cadremploi.fr sur le « bonheur au travail » publiée début avril.

Pour mieux gérer ce paradoxe entre les objectifs et les besoins, voici des éléments de méthodes dispensées par les spécialistes du sujet :

  • Définir l’important et se concentrer dessus

L’idée est de déterminer en permanence ce qui est important, et non pas urgent, afin de ne pas subir les contraintes extérieures, mais de les anticiper. Pour cela, il existe un outil: la matrice Eisenhower, une méthode enseignée par le célèbre général d’armée de le seconde guerre mondiale, devenu ensuite le 34ème Président des États-Unis. D’après lui, il s’agit de classer les tâches à effectuer dans quatre catégories: «important et urgent», «important mais pas urgent», «urgent mais pas important» et «ni important ni urgent».

matrice-eisenhowerConcrètement, comment l’appliquer au quotidien? «Ce qui est important fluctue dans le temps, il faut se poser la question : qu’est ce qui est important au moment T ?», explique Mathieu Lafferière, un consultant en management canadien. Il précise:

«Lors de la création d’une mission, il faut fixer des objectifs annuels et des tactiques ou actions à mener tous les mois puis, chaque jour, identifier 3 choses importantes à faire dans une journée et comparer les nouvelles tâches arrivées dans la journée par rapport à ces priorités afin de les organiser entre elles ».

  • Le partage des pouvoirs et l’horizontalité

S’efforcer de garder en tête les objectifs (de soi, de l’équipe, du patron) afin d’éviter d’être dans la réaction. Cela rejoint les principe de l’holacratie, un mode de gestion très horizontal où les responsabilités sont fractionnées par équipes auto-organisées. Zappos, un e-commerçant américain spécialisé dans la vente de chaussures et de vêtements, expérimente d’ailleurs cette méthode.

Une organisation qui rappelle celle en vigueur dans les SCOP, les Sociétés coopératives et participatives dont la gouvernance repose le principe de partage des pouvoirs.

[…] En savoir plus ICI

French Web Zappos, ou l’étrange management… sans managers

Autogestion et suppression des hiérarchies riment-ils avec business ? Zappos, un e-commerçant américain spécialisé dans la vente de chaussures et de vêtements, a démis de leurs fonctions, fin avril, l’ensemble de ses managers, ces derniers ayant été prévenus quelques semaines plus tôt. Une mesure choc qui reflète la volonté de Tony Hsieh, son PDG, d’expérimenter une nouvelle technique de gestion. Mais par qui les remplacer ?, serait-on tenté de se demander. Justement, par personne. Alors par quoi ? Par un nouveau mode de gouvernance : l’ « holacratie ».

Loin des organisations pyramidales ou coopératives, ce concept qui intéresse l’entrepreneur quadragénaire renvoit à une méthode de gestion qui ne repose non plus sur des dirigeants – dont les statuts et les attributions sont clairement définis -, mais davantage sur l’horizontalité. L’entreprise et les équipes se gèrent… elles-mêmes, de façon plus transversale. « Nous voulons que Zappos fonctionne davantage comme une ville et moins comme une organisation bureaucratique, du haut vers le bas », expliquait Tony Hsieh au site Quartz, en janvier.

[…]
Mais de la théorie à la pratique, la mise en place de l’holacratie n’est pas un long fleuve tranquille. Rachetée par Amazon en 2009, la société génère désormais plus de 1 milliard de dollars de ventes annuelles et compte plus de 1 500 employés. Alors, parmi ces derniers, l’holacratie n’a pas fait que des convaincus. Ainsi, 210 d’entre eux auraient tout simplement décidé de lever le camp suite à la suppression des postes de managers, selon des informations du Wall Street Journal, soit 14% des effectifs.

[…]

En savoir plus ICI
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